本文作者：辰熙咨詢戰(zhàn)略績效激勵算法高級顧問·黃繁老師
前言：企業(yè)如果采用了適用于企業(yè)本身發(fā)展階段的股權(quán)激勵措施，不僅可以讓企業(yè)穩(wěn)定住現(xiàn)有管理人才，還可以吸引更好的人才。人是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必須武器，是一個企業(yè)有沒有核心競爭力的關(guān)鍵因素。如何構(gòu)建這一套體系，算法是核心。
01、為什么？
“愿意分錢是格局，科學分錢是智慧”。越來越多的企業(yè)家期望能夠通過TUP及ESOP動態(tài)股權(quán)等中長期激勵工具保留和激活團隊中的關(guān)鍵崗位、核心人才。
①大多數(shù)人是 “因為看見才相信”；
②對中長期激勵工具帶著 “運行時間長、收益不明確、不知道自己究竟要投入什么”的刻板印象；
③部分企業(yè)家擔心：目標不清楚、激勵不準確，對公司經(jīng)營、企業(yè)利潤是否有不好的影響。
激勵算法作為解決以上問題的辦法，是變成了TUP及ESOP動態(tài)股權(quán)等激勵工具的核心。
02、是什么？
算法是什么呢？
算法就是一套明確公司經(jīng)營目標、激勵對象、貢獻評價、激勵力度的預測機制。這一套計算方案從企業(yè)戰(zhàn)略/未來三到五年的經(jīng)營目標開始，到每個激勵對象預期能夠總共獲得多少收益、每年能夠獲得多少收益為結(jié)束。能夠同時體現(xiàn) “大數(shù)” 和 “小數(shù)”；“大數(shù)” 就是公司要分多少，“小數(shù)” 就是奮斗的員工能夠獲得多少。①公司就算是有未來三到五年的目標，也不知道可能分多少出去、對公司利潤有什么影響；②員工也不知道能夠獲得多少，沒有明確的目標，就缺乏積極的動力；③長期激勵就容易變成一紙空文，公司上下沒人相信，企業(yè)家也不敢使用。因此，在股權(quán)激勵方案中，預測算法是確保方案嚴謹可行、公平公正的基礎(chǔ)，也是老板放心、員工相信的前提。
03、怎么辦？
第一步，預測“公司未來三到五年的經(jīng)營目標”這一步的目的是：明確企業(yè)的發(fā)展方向，牽引員工力出一孔。TUP及ESOP動態(tài)股權(quán)激勵算法就是解決“目標是什么”與“激勵多少”兩大核心問題；①通過 “公司經(jīng)營歷史分析” + “行業(yè)發(fā)展分析” + “員工對企業(yè)發(fā)展的預期” 三個環(huán)節(jié)，②選擇 “收入”、“利潤”、“回款”、“現(xiàn)金流” 等核心財務指標，③確定公司未來三到五年中，每年的 “底線值”、“目標值”、“挑戰(zhàn)值”。“目標值” 是公司員工按照過往一直以來的努力，就能夠達到的數(shù)值，往往就是公司之前制定的年度目標；“底線值” 是考慮到市場行情可能下滑，同時公司員工按照過往一直以來的努力，需要達到的數(shù)值，往往是“目標值”的80%；“挑戰(zhàn)值” 是期望員工 “墊墊腳尖就能夠達到的更高一級的目標”，往往是“目標值” 的120%；合理的目標制定是TUP及ESOP動態(tài)股權(quán)激勵算法的基礎(chǔ)：太高的目標員工不認，太低的目標對公司有害，只有合理的、公司和員工一同相信的目標才是真正有價值的目標。
這一步的目的是：能夠明白每年及總的周期內(nèi)，達到了公司不同層級的目標，應該激勵團隊多少錢。這一步是計算 “大數(shù)” 的，直接影響到TUP及ESOP動態(tài)股權(quán)激勵方案的有效性，以及對公司利潤的影響；特別是對于擬上市階段的企業(yè)，這一步的測算尤為重要。在這一步，顧問團隊會和公司總經(jīng)理一起，設置在 “0至底線值”、“底線值至目標值”、“目標值至挑戰(zhàn)值”、“挑戰(zhàn)值以上” 四個區(qū)間的提取比例。
③“部分基于公司收入（如50%）+部分基于公司利潤（如50%）提取TUP激勵” 三種形式。分別適用于初創(chuàng)到成長型企業(yè)、成長型到成熟型企業(yè)，以及成長型企業(yè)。
這一步的目的是：能夠明白我們要激勵的對象畫像是什么？現(xiàn)在在公司有哪些人滿足這些畫像？未來預期要激勵多少滿足這些畫像的人？在這一步，企業(yè)家心目中其實有個大概的名單，知道公司哪些員工是需要使用TUP及ESOP動態(tài)股權(quán)激勵進行激勵的，但是缺乏明確的標準，幫助企業(yè)家回答 “為什么激勵他，而不是其他人”。
這里，我們建議學習華為對股權(quán)激勵對象的篩選標準 “可持續(xù)性貢獻”、“品德”、“承擔風險的能力”，構(gòu)建適合公司未來三到五年的明確的標準。
第四步，“以崗定級、以級定TUP”，區(qū)別激勵、著重激勵這一步的目的是：將激勵對象用崗位明確，并通過縝密的 “崗位價值評估”，將不同重要的崗位確定等級，我們稱之為 “TUP等級”；等級越高，就能夠享受到更高的激勵水平，激勵引導員工往更能承擔重擔的崗位上去。①公司未來三到五年的組織、關(guān)鍵崗位進行預測。有些是公司的關(guān)鍵崗位，但是現(xiàn)在還沒有這些崗位，公司預期未來兩到三年就會設置。這些未設置的崗位，就需要定級并預留TUP或ESOP份數(shù)，避免現(xiàn)有人員就將激勵分完了，未來加入的貢獻者無東西可分；②確定好崗位后，就進行崗位價值評估。顧問團隊會教會公司的高管使用“海氏評估法”，并基于打出來的分數(shù)，對需要激勵的崗位定級。TUP等級就是梯子，就是奮斗者能夠持續(xù)向上攀登的階梯，是員工自主奮斗的路徑。第五步，“人崗匹配、易崗易TUP”， 避免“拉車的人變成坐車的人”這一步的目的是：設置在三到五年中，激勵對象會變動、崗位會變動、崗位重要性會變動等多維度變化的情況下的激勵變動，避免“拉車的人變成坐車的人”的問題。①不同的績效結(jié)果下，單個激勵對象對團隊貢獻的問題；②TUP及ESOP動態(tài)股權(quán)激勵方案是激勵持續(xù)三到五年貢獻的奮斗者的。
這一環(huán)節(jié)，需要輸出最關(guān)鍵的內(nèi)容《TUP等級與份數(shù)對照表》，明確每個等級的崗位上的人員，在不同績效結(jié)果下，能夠獲得的崗位TUP和績效TUP的份數(shù)。
04、總結(jié)
一套縝密的算法，是TUP及ESOP動態(tài)股權(quán)激勵方案能夠在您的企業(yè)中落地的堅實保障。顧問團隊不僅 “授人以魚”，即將我們構(gòu)建的算法模型給公司的總經(jīng)理和財務部門，也會 “授人以漁”，即教會公司的財務部門，如何構(gòu)建這一套算法體系，保障公司未來的TUP及ESOP動態(tài)股權(quán)激勵方案的運行。期待與您合作，一起用TUP及ESOP動態(tài)股權(quán)激勵激發(fā)組織、激活團隊，達到目標。
